Diversidad y género. Lo que la pandemia nos dejó. Qué hemos aprendido.

En estos días de pospandemia es útil revisar el tema del género en las organizaciones y, sobre todo, qué cambios se han producido.

Por Raquel Flanzbaum, Ojam Bullrich Flanzbaum

El género dice mucho sobre la importancia de la diversidad para una organización. Si bien no es el único factor a considerar, en estos días de pospandemia es útil revisar este punto en particular y qué cambios, si los hay, han ocurrido en este lapso.

La pandemia y el consecuente trabajo remoto obligaron a revisar la fuerza relativa de cada padre o madre, dado que la vida en el hogar tuvo necesariamente que reorganizarse a la luz de esta nueva realidad. El teletrabajo se impuso a hombres y mujeres por igual y, en consecuencia, se democratizó el trabajo desde casa: ambos géneros, sin distinción, tuvieron que adaptarse.

Y ahora que estamos volviendo presencialmente, poco a poco, a la oficina, el trabajo remoto se percibe no solo como una posibilidad excepcional, sino como una alternativa real tanto para hombres como para mujeres.

¿Qué harán las organizaciones privadas ante esta democratización del trabajo remoto?

La respuesta a esta pregunta va ciertamente de la mano de las políticas de coparentalidad, que tendrán que actualizarse en consecuencia.

En nuestra firma hemos encarado el reto de lograr la igualdad de género. Para ello, básicamente, el pilar fundamental ha sido y es el respeto absoluto por las personas que deciden formar una familia, y la certeza moral de que ello no interfiere en la carrera profesional de las madres y de los padres.

Hemos puesto en marcha políticas innovadoras y flexibles sobre licencias de maternidad y paternidad, que ponen a ambos padres en igualdad de condiciones tras la llegada de un hijo, así como idénticas posibilidades de trabajo remoto para ambos, sea a tiempo completo o a tiempo parcial, hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. Claramente, estas políticas van mucho más allá de lo exigido por las disposiciones legales vigentes en nuestro país, las cuales se han vuelto completamente anticuadas.

Por último, la llamada contratación a ciegas también es muy apreciada, porque refleja otro valor muy importante: la no discriminación. Nunca hemos pensado en términos de raza, género, religión o cualquier otra característica personal. En cambio, siempre hemos tomado nuestras decisiones fundándolas únicamente en las habilidades personales y profesionales de cada candidato.

En resumen, el tema de género en las organizaciones privadas sigue siendo un problema, pero la pandemia nos dejó una lección: todos pueden trabajar de forma remota, y esta forma de trabajo no puede ser una posibilidad excepcional, sino una forma más, tanto para hombres como para mujeres.

Pero esto no sería realmente un cambio o democratización sin las herramientas adecuadas de las políticas de coparentalidad, que brindan la posibilidad más cierta y directa de organizar y orientar la crianza de un hijo o hija.

Este proceso de cambio ya no depende de la decisión de un gobierno, sino de la voluntad de quienes tenemos la posibilidad de mejorar este estado de cosas.

Ojam Bullrich Flanzbaum ha sido galardonada con el premio Great Place to Work WOMEN 2022 (Ranking Pymes), posicionando a la firma en el segundo lugar en la República Argentina como uno de los mejores lugares para trabajar para mujeres.

Raquel Flanzbaum es socia fundadora de Ojam Bullrich Flanzbaum. Cuenta con más de 25 años de experiencia en propiedad industrial e intelectual, asesorando a clientes locales e internacionales, tanto en el ámbito administrativo como en el área litigiosa. Es referente de medios internacionales por su compromiso con la inclusión de políticas de diversidad en el ámbito laboral y académico donde se desempeña. Ha desarrollado una intensa actividad de difusión de su área de práctica, desde una perspectiva latinoamericana, en diversas organizaciones intermedias de Asia, y ha participado en numerosos seminarios en la materia.

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